面對不確定的未來，本港堂會要健康成長，必須刻意改變其事工文化，創造空間，才能兼容不同世代，見證上主國度使命。
事工要鬆綁
身處穩定時勢，堂會事工或可五十年不變；然而於急變年代，堂會體制與事工若不作出對應的協調，就不能適切回應時代的挑戰。想像大多堂會會眾老齡化，有部分家庭成員散居世界各地，這些退休的金齡信徒不會多了時間，就會更多參與堂會事奉。相反，有部分金齡信徒會如同季候鳥一樣，定期飛往不同城市，或與家人團聚，或探親旅遊。有些金齡信徒更因經濟因素，移居內地與台灣等，畢竟香港是全球生活成本最高城市之一。
這意味著堂會多了退休信徒，不是理所當然多了有時間返堂會參與的人力資源。越是中產堂會，越多中產退休信徒，將要面對是不穩定時間參與的信徒。還有身體因素，某些老弱信徒更因行動不便或突發性疾病而未能參與。
堂會領袖要重新思考其日常運作所需要的人力資源。比較09年與14年教會普查數據 : 09年參與事奉人手有104,312人，佔整體會眾32.5%；至14年參與事奉人手有102,266人，佔整體會眾33%。平均堂會約有三成多參與義工，隨著會眾老齡化，事奉編排與動員就更要彈性。就以崇拜為例，某些職責(讀經、接待或司事、電腦操作等)可考慮以家族成員為單位，或以堂會不同團組為單位。這可省卻主日祟拜事奉編排常有的現象(編好人選後，對方才通知堂會當日有事要缺席聚會)。
隨著年日發展，堂會領袖明知有些傳統聚會或事工已失效，就不要礙於面子與人情要繼續推動。有些事工或聚會，確實可以光榮地結束或解散。堂會組織結構，過往因應事工發展而陸續增添，形成科層化結構，結果是架構龐雜，議事人多，做事人少。堂會可因應事工需求而成立「專責小組」(ad hoc group)，一旦任務完成，就可解散小組。
教會領袖於事工規劃有遠見與智慧，減少「不必要」事工與聚會；體制與事工若不能鬆綁，沒有空間，會眾就不能更有彈性回應時代的挑戰。
活力能自發
初期教會於羅馬社會內產生震撼的影響力，並非因著當時教會領袖有周全計劃，反倒是一群委身福音的門徒，順服聖靈的引導，能自發地隨走隨傳，與人分享信仰。福音的大能，正反映於門徒的「自發」動力，不用中央發號施令，乃各地「耶穌的群體」主動地以生命與生活來見證福音。正如 Michael Green於 Evangelism in the Early Church 指出基督徒群體外展佈道的成功，就是「自發」的活力。
就筆者觀察，本港教會主流事工哲學是「規劃過度」，正與「自發」力量背道而馳。當堂會領袖年年用心鋪排各式各樣大小活動或事工，樣樣為信徒好，結果是信徒失掉了自主與自發。現今信徒走進世界，或面對職場挑戰，能獨立思考的不多，大多要倚賴專家提供意見，或在上的宗派弄個立場與指引。正如成年父母照顧兒女過度，結果害了兒女的獨立成長；堂會領導事事要為會眾代作決定，哪套電影不可看(如《美女與野獸》等)、哪個演唱會不可去(如Lady Gaga等)，於是信徒如同驕生慣養的青少年，從未學習獨立自主辨識問題，只能人云亦云，照搬答案，於是信徒於公共空間長期處於失語的景況。
堂會領袖可簡單測試 : 倘若某些事工或聚會(崇拜以外)，要花甚多力氣來推動，很大可能這些事工或聚會，已失掉原有價值與意義，堂會不做也無妨。
力量可匯聚
面對教會領袖退休潮與人才荒，筆者預見首當其衝是特大型堂會與機構，這些過大組織於第一代領袖退位後，難以找到眾望所歸的繼承人，於是內部矛盾與衝突白熱化，結果是這些教會組織後繼無人，逐漸走向衰弱。筆者認為現存機構過多，部分機構更長期乏人領導；有些同類型事工、或持共同事工信念的，大可合作與合併；互相結合力量，集中資源，發揮協調效應。
Malcolm Gladwell於《引爆趨勢：小改變如何引發大流行》(The Tipping Point) 指出「少數定律」(Law of the Few)，只要結連一起，發揮「黏性作用」(Stickiness Factor)，配合「處境的力量」 (Power of Context)，就可使細小行動達成重大的影響。教會領袖能建立信任，有良好溝通與合作，確實不易；筆者見多是以利益為前提的部落主義，各據山頭，現今要匯聚力量較九七前更為困難。也許教會要走到絕景，如林鄭新政府要成立宗教部門，教會領袖或會走在一起共議合作。
結語
面對前景惡劣，社會與教會形勢不向好，教會領袖要思考事工怎樣鬆綁，創造空間使更多力量能自發而生，最後能結集力量，帶來協調效應。
(此文原成於2002年，現重新修改發表。)