近日有人向筆者再次提到堂主任的傳承安排，倘若教會有一段長時間未能聘到堂主任的時候，甚麼辦好呢？
培育而非選拔
其實，堂主任傳承的過程有不同因素影響。一方面，關於人才培育與預備，理想地有第二線教牧於堂會有一段牧會日子後順利上位，合適與否亦要考驗。然而，有些堂會以二選一作出安排，處理不妥善，兩個意興闌珊或者無人敢上，這方面也在乎雙方面的溝通與期望；相信這個過程對於「後繼者」並不容易，而決策領導在這方面的經驗可能不足，有些直接採取職場做法未必可取。
筆者早前亦率先披露「2023香港教會形態發展趨勢」的研究，在三百多間堂會當中，擔任堂主任年資不足六年至少有三成多。筆者認為年資淺的教牧需要將勤補拙，在錯失中謙卑忍讓。若是前輩牧者，自己亦要扶持新人；領袖們可以多給他們支持和鼓勵。至於，已經退休教牧要「識做」，意識自己有些地方是已經過時了。
無疑，人才培育是長遠投資，喜見近年多了相對年輕的教牧願意承擔領導的角色，但經驗和能力是需要時間培養，經歷難處才能在磨練中成長，這是沒有捷徑的，正如孫德(J. Oswald Sanders)於《屬靈領袖》指出，「訓練領袖不能『大量生產』的。這種訓練需要個別給予受訓的人長期諄諄而小心訓誨，並且靠著禱告，親自予以指導。」(頁181)
外聘與署任安排
誠然，若未能內部提升，自然就要外聘，但這顯然是困難的，「空降」的成功率往往偏低，做兩三年就走，或者帶來更大的影響？！但沒人上位則仍要嘗試外聘，但需要謹慎，入職薪酬等期望，耐心做好溝通，欲速則不達！亦因如此，有堂會安排由退休堂主任擔任顧問協助。從教會普查數據反映，顧問牧師由二零一四年至二零一九年有頗大增幅，受薪與義務分別由55位及290位升至124位及371位。與此同時，全職受薪堂主任的減少，從二零一四年的1070人至二零一九年的1104人，明顯呈現堂主任傳承的問題。
當然，亦有堂會同時安排由長老/執事作代堂主任，然後等待合適的人出現，這顯然需要較多時間。倘若堂會認為外聘教牧未夠資歷勝任，經雙方溝通後同意，可以有不多於一年的適應期，期間以署任或代行方式進行，但署任/代行的日子不宜過長，以免夜長夢多。
延後傳承現問題
此外，堂會可能原本有合適的人，但因為外在因素影響例如移民或宣教等，未能順利接棒，堂主任傳承需要延後，並不是新事。根據「2019教會普查」，當時有一條問題是直接問堂會：在當時是否有堂主任，發現在1,305間當中有11.3%(148間)沒有堂主任，由於之前的「普查」沒有設定這個問題，未有數據能作出比較。但，你可以想像，這些教會在沒有堂主任的日子，怎樣應對呢？誰來安排每周的證道與聖禮？同工隊由誰帶領？若是共同領導的方式，又怎樣進行？教牧與長執怎樣分擔牧養與領導？
再者，堂會可以怎樣過渡人才不足的階段？在等候期間，教會又有什麼地方能自省？儘管各間堂會/宗派的處境各有不同，華人教會還是需要於領導傳承方面下定決心，生命傳承與實踐等方面，不斷更新。
結語
此際，你的教會或許正在經歷沒有堂主任的日子，特別是現時牧職流動的劇烈，難聘人手是鐵一般的事實；在耐心等候的時候，更需群策群力，銳意彼此牧養、分擔領導與踐行使命，讓群羊得到適切的餵養，這是過渡期間亦需兼顧！
作者為香港教會更新運動總幹事
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