當今本地教會 (泛指堂會、機構與神學院等) 的嚴重危機是「領袖斷層」，不少在位領袖接近退休年齡，筆者預見未來5年是教牧退休的高峰期。有人認為 :「時勢造英雄」，領袖是神興起的，根本用不著我們操心，神自會到時到候預備；然而現實告訴我們 : 領袖也需要後天土壤培育成材。
筆者認為「在位」領袖需要正視現實，敢於變革，才能塑造「後繼有人」的氛圍。
領袖退位
本港教會領袖要思考與反省，就是不同階段要扮演不同角色。起初，領袖可能樣樣事工要親力親為；但去到另一階段，可能要退居幕後，指導別人，來成就事工。資深宣教領袖Hans Finzel分析領袖十大錯誤之一，就是功成而不傳承(success without succession)，華人教會文化可能更為嚴重 ?
西方研究指出，領袖能夠發揮有效領導力，六成來自「反覆試驗」(trial and error)，意味著不斷嘗試與犯錯，就能鍛鍊而成長。換言之，堂會要找「甚有經驗」牧者作主任牧師，一定困難重重。與其等待「彌賽亞式領袖」由天而降，外聘而能成功的例子不多。
回顧八十年代，本港不少堂會與機構，在其草創與開拓時期，同工多是四十歲以下的，也敢於任用新人，從而打造了一代領袖；但隨著組織事工不斷發展，有了知名度與事工規模，這些組織中人反因著組織的轉型而不再信任年輕新人，形成「領導斷層」的惡性循環 !
當在位者在將近退休之際，才找人接手，自然沒有足夠時間讓新人適應組織文化與運作；理想的做法是有至少一年時間，讓接任者可從前任領袖身上有所學習。筆者反對延長退休年齡(指65歲或以上)，領袖一旦任期滿了，就要退下來；退位並非退役，乃是適當「走位」，為的是讓新人可以有機會冒升。
助人上位
海波斯（Bill Hybels）看領袖的優先次序，就是成熟領袖樂意投資時間與精力於年輕或資淺領袖身上，領袖的成功，就是創造發展領袖的空間。教會要有長遠的異象，早作準備，培育下一代的領袖；不要等待臨近退休之際，才急忙找人接位。每位領袖要預早思考，一旦退下來，誰來接手 ? 我怎樣確認未來領袖 ? 誰來發展他 / 她們 ? 這些人選能否經得起考驗，面對未來的挑戰 ?
放眼現今教會文化，領袖長者化是不爭的現實，我們一方面為著這些屬靈長輩的忠心服侍感恩；但另一方面，我們也要反思 : 教會文化有否刻意地予年青一輩「上位」? 我們在若干事工能否予新人機會，甚至容讓新人「埋位」過程中有「出位」的錯失 ? 「在位」領袖，容易出現的問題，就是以現今已得的來檢視未成氣候的同工，有時我們會忘掉了成熟確實需要時日的磨練。
開創空間
領導學大師班尼斯 (Bennis) 倡導「共同領導人」(Co-Leaders)，不再是某位天王巨星，乃是一位能用人唯才、可與其他領袖互補長短的團隊協作人。最近，美國著名教牧海波斯公布由堂會兩位牧者接任，一名負責行政領導，另一名負責教導。堂會要刻意培育本身領袖，有朝一日能「上位」而承擔領導責任。一位忌才的領袖，自然難於與別人共事，必會後繼無人，更不能倍增領袖。
當領袖不曉得如何與人同工，凡事親力親為，反映的不是能者多勞，可能是個人的驕傲或完美主義。為了教會的未來，在位領袖要放下個人表現慾，投資更多時間與資源在有潛質的同工身上，扮演教練 (coach)或友師 (mentor) 角色。如有教導訓練的場合，資深同工可安排部分內容由其「提摩太」負責；主日學或聖經教導則採用「師徒式」或「團隊式」教導；聯合或大型聚會要去除「論資排輩」的陋習，讓新人透過參與而能逐漸成熟。
在位領袖要多給機會予年輕同工參與，更寬容看待後輩的犯錯，更肯定與鼓勵新人出席國際或地區會議，惟有我們培養「助人成功」的胸襟，大膽提拔新人，才能產生「後繼有人」的氛圍。倘若我們越不放心，不肯放下權力與名銜，新人自然難以「上位」!
總結
教會面對「領袖荒」的嚴重危機，我們要正視問題，不再惋惜「一代不如一代」，筆者認為首要是締造人才輩出的教會文化，先行者樂意為後來者鋪排成功道路，肯定更多人「上位」作領袖是在位領袖的成果之一。「香港教會更新運動」將於2018年推動為期半年的「後繼有人」領袖培訓計劃，期盼能為教會預備更多神國領袖 !
