牧人雋語：進退有時、終始有道

堂主任的領導傳承一直是華人教會的重大挑戰，包括核心領導層的溝通與協調、尋找繼任人、交棒者與接棒者的調適及文化傳承等等。當然，我們會盡力做足準備，是否如想像中成就卻不是必然。過程中各方都需要一起協作和等候，緩步有序地進行，實在是一門學問。

領導傳承是整個群體的事

彼得‧史卡吉羅（Peter Scazzero）是美國紐約皇后區新生命教會的創會牧師，他是牧者也是作家，牧會廿六年，經歷情緒健康與靈性的危機，經過真誠面對自己及深入研究，撰寫了好些書籍，其中《情感健康的門徒》（Emotionally Healthy Spirituality）是近年較受關注的作品。而另一本著作《領袖真性情》（Emotionally Healthy Leader） ，筆者有幸獲邀於中文版撰寫推薦語，內容講述健康領袖的八個錦囊。此書的第八章〈終結與開始：卸任後我是誰？〉講述作者的繼任規劃，以新生命教會及他個人的實戰經歷為例，歸納出不同反思和提醒，亦適用於福音機構的領導傳承。

彼得‧史卡吉羅提出「終始有道」的信念。始於他看到一間堂會的堂主任已到退休年齡因心臟毛病而請辭，堂會在群龍無首之際，幾經艱難找到一位願意署任一年的牧者，可是他做了半年便辭職不幹，教會因而陷入危機，人數一直下降，經過不同嘗試，後來堂會竟然要結束了。彼得‧史卡吉羅不禁問，「當教會步向牧師退休這個必然的終結時，竟然毫無《聖經》所教導和賦予的智慧和勇氣來應對，執事會所做的太少，也太遲了。」（頁366）

就筆者觀察而言，不少華人教會不是沒有準備堂主任退休安排，而是堂主任和領導層所扮演的角色較為被動，例如內部找不到合適的繼任人便出廣告聘任，抱持「船到橋頭自然直」的心態，這顯然並不足夠。事實上，好些堂會在沒有接棒人的情況下，長時間刊登廣告都沒有聘到合適人選，一方面在第二梯隊沒有合適人選或無人敢上位，另一方面領導層危機感不足，欠缺部署。當然，作為領袖如堂主任／總幹事，在領導傳承的過程需要主動出擊，尋找繼任人之餘，亦讓整個領導層作出適切的部署，這是十分關鍵的一步，領導傳承是整個群體的事。

「終始有道」是領袖的屬靈操練，彼得‧史卡吉羅分享他的個人反思和實踐的寶貴經驗，實在語重心長；教會需要誠實面對，舊的不去，新的不來，領導傳承不是一個人的事或解決問題，「不是每一個問題都可以或應該解決和克服的，有些事情就是要讓它『死去』，而不代表我們失敗了。反之，終結告訴我們，某個章節要告一段落了，新的章節正等待我們去譜寫。我們的個人生命和領袖事奉都是『舊的不去，新的不來』」。（頁337）

敢於面對終結才有新開始

是的，我們害怕終結而來的挫折，也為未知之數感到焦慮不安，心想「最好一切不變」或依照舊方式做便不會錯。究竟怎樣經歷聖靈的導引，在困境與不確定中沉著應對？論到「終結」，並不是匆匆走過便能有好的開始，我們需要有足夠的溝通去處理各人的思緒，尋求和等候中按部就班而行。因此，懂得終結是開啓新一頁關鍵的一步，終結得好（finish well）是整個群體的學習。終結的過程，我們面對很多人性軟弱與各種衝突問題，我們不需將之解讀為不屬靈，而是成長和彼此認識的機會，更是上主要我們一起面對的功課。

彼得‧史卡吉羅於決定終結堂主任角色到交棒的過程，提到「令人迷惘的空窗期通常比我們想的還要長」，這是等候的功課！正如摩西在曠野的四十年等候，他的生命被陶造，過了很久的日子才得以傳承給約書亞。他深感到終結和等候與靈命成長密不可分，也是通往新開始的必經之路。

不經不覺，我於「教新」服侍已有十個年頭，頭五年（2016-2020）是機構領導層對自己觀察及賦權過程，個人於各方面不斷被修剪成長。從接棒人位置，經歷交接的歷程，於整個領導層及團隊學習敢於面對一個階段的終結，一同迎向新的開始。第二個五年（2021至2025年）是由接任的開展到漸上軌道，肩擔起帶領機構發展和領導同工團隊的重任，於我個人是一個全新的階段。由於繼任規劃需要作出適切的準備，我的第三個五年的開初，快將年屆六十歲時，便向董事會分享領導傳承的逼切，將此議題列入董事會議的議程，作出深度交流及成立小組跟進。當時，我已開始接觸潛在人選，亦預備整個同工隊面對未來數年的轉變。

彼得‧史卡吉羅於1987年創辦新生命教會，服侍超過廿年，毅然於 2009年致函長老，宣佈自己於2013年卸任主任牧師，期望以四年半時間做好領導傳承等安排，為終結作了一個起點，這個震撼彈為執事會帶來不安和困惑。然而他逐一回答各人的提問，認為這是時候提出及深信上主的預備。當時有一位長老這樣提問：「如果我們到時候仍未找到合適人選，你會留任直到有繼任人嗎？」，他平靜地回應：「不會。」因為他深知道別人已將新生命教會與他劃上等號。或許，他這個回應令不少人感到驚訝，沒有找到合適的人，也要按時離開嗎？

是的，確有堂主任向堂會提出領導傳承的預備，用了數年作了適切的聖經教導、執事會也作了應對安排，可是還是未能找到或潛在繼任人未預備好，然而該牧者最後仍按時卸任，最終由執事會主席擔任堂主任的角色，待兩年多才找到合適的教牧承擔。根據「2024教會普查」資料，與2019年相比，無受薪堂主任的堂會比例從11.3%大幅增至18.2%，反映了部分堂會未能順利有接班人。無受薪堂主任的堂會怎樣呢？很多時是由執事會主席／長老或義務牧師署任。

彼得‧史卡吉羅在提出交棒決定之後，他的內心充滿很多問題和擔憂，然而他開放讓聖靈引導整個群體，邀請一些富有經驗人士提供意見，並列出領袖交棒的七個階段，與領導層共同面對。

1. 確立創會牧師的新角色

2. 確立新主任牧師的角色

3. 設立工作小組

4. 確定目標人選

5. 完成一年的「測試期」

6. 確定新領袖

7. 正式公佈繼任安排

同樣，當我向「教新」董事會提出個人及機構需要的時候，內心是忐忑不安，對未來也是充滿焦慮和問號，當想到「萬一找不到合適的繼任人怎麼辦呢？」就不敢再想下去。後來，安靜中明白「等候」需要耐心，我們需要為領導傳承禱告尋求，又要尋找人選，按著所需做的去完成，結果怎樣不是我們所能掌控，而是深信一切在神手中；或許，終結與新開始不似我們的預期，這是「終始有道」的功課。

結語

各堂會／機構的處境不一，步伐未必如上述的七個階段的次序。然而耐心逐步落實，讓「終始有道」得以實踐出來，不是關乎個人的成敗得失、更是整個教會／機構的傳承文化的塑造。

(原文刊於第96期《使命與領導》，2026年4-6月)

作者為香港教會更新運動總幹事